Dans la rubrique "Le saviez-vous?", le directeur et spécialiste du droit du travail, Dr Balz Stückelberger, discute de cas issus du conseil en droit du travail d'Employeurs Banques. Les réponses sont brèves et générales et ne remplacent pas un examen approfondi du droit du travail au cas par cas.
Le cas: Un employé de banque souffre depuis des années d'un trouble de stress post-traumatique. Les symptômes apparaissent de manière irrégulière et entraînent des incapacités de travail d'un à deux jours. Le collaborateur suit un traitement médical et le service RH est informé de la situation. Pendant la période sans symptômes, le collaborateur est capable de travailler sans restrictions.
Après une restructuration interne, les performances du collaborateur se dégradent. Il refuse de suivre les nouvelles procédures et les erreurs et les réactions négatives des clients sont fréquentes. Après plusieurs entretiens avec le collaborateur, la banque arrive à la conclusion qu'une résiliation ordinaire du contrat de travail est inévitable. Le licenciement lui est remis par écrit lors d'un entretien et expliqué oralement. Après l'entretien de licenciement, il quitte immédiatement son poste et se fait porter malade le lendemain pour une durée indéterminée.
Quatre jours après l'entretien de licenciement, la banque reçoit un courrier d'une assurance de protection juridique accompagné d'un certificat d'incapacité de travail. Ce certificat émane du médecin chez qui le collaborateur est en traitement. A la grande surprise de la banque, l'incapacité de travail est confirmée dès le jour de l'entretien de licenciement, bien que le collaborateur ait travaillé jusqu'à l'entretien, qu'il ait participé à des réunions et à des entretiens avec des clients et qu'il ait été vu de très bonne humeur à un déjeuner d'équipe. L'assurance de protection juridique fait néanmoins valoir que le licenciement a eu lieu en temps inopportun et qu'il est donc nul. À juste titre ?
La solution : Le présent cas porte sur la question de la valeur probante des certificats d'incapacité de travail et, en particulier, sur l'admissibilité des certificats rétroactifs. En principe, il incombe au travailleur d'apporter la preuve de son incapacité de travail. En règle générale, cette preuve est apportée par la présentation d'un certificat médical d'incapacité de travail. Celui-ci n'a toutefois pas un caractère de preuve définitive, il n'est tout d'abord qu'une affirmation des parties qui doit être analysée. Elle peut également être réfutée, notamment par le comportement du collaborateur. Celui qui présente par exemple un certificat d'incapacité de travail, mais qui est observé en train de skier, réfute lui-même le certificat. Cela ne vaut pas seulement pour des constellations aussi évidentes, mais aussi dans notre cas : le jour de travail en question, il n'y avait jusqu'à l'entretien de licenciement aucun indice laissant supposer une incapacité de travail. Au contraire, l'état de santé ne s'est détérioré qu'après la réception du licenciement. Mais cela ne change rien au fait que le collaborateur était en mesure travailler au moment de l'entretien de licenciement. Le licenciement n'est donc pas intervenu en temps inopportun et est valable.
Dans sa jurisprudence, le Tribunal fédéral affirme que les certificats médicaux rétroactifs peuvent tout à fait être crédibles et admissibles. C'est d'ailleurs raisonnable, car aujourd'hui, un certificat médical ne doit généralement être fourni qu'après trois jours. Or, dans le cas présent, il est évident que le certificat a été rétrodaté dans le seul but d'obtenir la nullité du licenciement.
